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Toute rupture après la fin de la période d’essai est soumise aux règles
suivantes :
a - Rupture à l’initiative de l’employeur
– retrait de l’enfant
L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait
entraîne la rupture du contrat de travail.
L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel
qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de
première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
b - Rupture à l’initiative du salarié - démission
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l’enfant confié peut rompre
le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de
réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du
préavis.
c - Préavis
Hors période d’essai, en cas de rupture, à l’initiative de l’employeur
(pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l’initiative du salarié, un préavis est à
effectuer. Sa durée est au minimum de :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de
1 an d’ancienneté
avec l’employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d’ancienneté avec
l’employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son
inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le
salarié s’il avait travaillé.
d - Régularisation
Si l’accueil s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la
mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées, sans
remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées tel
que prévu à l’article 7 - Rémunération, à l’alinéa 2 b.
S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé
à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
e - Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du
salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice
correspondant à la rémunération des congés dus.
f - Indemnité de rupture
En cas de rupture du contrat, par retrait de l’enfant, à l’initiative de
l’employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1
an d’ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus
pendant la durée du contrat.
Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de
cotisations et d’impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
g - Rupture pour suspension ou retrait de l’agrément
L’employeur n’est pas responsable de la rupture du contrat.
La suspension ou le retrait de l’agrément s’impose au salarié et à
l’employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de
l’enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de
la suspension ou du retrait de l’agrément par le conseil général.
N.B. : Cet article est
étendu à l’exclusion des termes "ni indemnité de
rupture" figurant à l'alinéa suivant, comme étant contraires aux dispositions
de l’article 5 de l’accord annexé à la loi n° 78-49 du 19
janvier 1978 relative
à la mensualisation.
Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de
rupture, du seul fait de la suspension ou du retrait de l’agrément.
h - Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat
A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même
au cours de la période d’essai, l’employeur doit délivrer au salarié :
- le bulletin de salaire ;
- un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat
ainsi que la nature de l’emploi ;
- l’attestation ASSEDIC pour lui permettre de faire valoir ses droits.
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